En cas de contentieux, la charge de la preuve sera répartie comme suit :
le salarié doit établir des faits "précis et concordants" permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, c'est à dire que, si l'on reprend la définition du harcèlement moral, son rôle sera d'établir la preuve des agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il apportera les preuves de la réalité de ces faits concordants. Mais il n'a pas à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement ;
le juge doit prendre en compte l'ensemble de ces éléments (il ne pourrait en écarter aucun) et contrôler leur matérialité ;
l'employeur doit alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Au vu de tout cela, le juge conclura ou non au harcèlement moral et à la responsabilité de l'employeur.
le salarié doit établir des faits "précis et concordants" permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, c'est à dire que, si l'on reprend la définition du harcèlement moral, son rôle sera d'établir la preuve des agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il apportera les preuves de la réalité de ces faits concordants. Mais il n'a pas à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement ;
le juge doit prendre en compte l'ensemble de ces éléments (il ne pourrait en écarter aucun) et contrôler leur matérialité ;
l'employeur doit alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Au vu de tout cela, le juge conclura ou non au harcèlement moral et à la responsabilité de l'employeur.