AGESO ADOUR GESTION SOCIALE

AGESO VOUS ASSURE DES BULLETINS DE SALAIRE EXACTS

2012-02-06T20:12:00.001+01:00

REDUCTION FILLON 2012 PLUS DE VINGT SALARIES ATTENTION

2012-01-25T14:44:00.002+01:00

Ce que cela change en pratique avec un exemple chiffré pour les entreprises d’au moins 20 salariés :

Prenons l’exemple d’un salarié qui perçoit un salaire horaire de 9,22 € (SMIC au 01/01/2012) et effectue 16 heures supplémentaires au cours d’un mois rémunérées au taux de 125%.

La rémunération mensuelle brute du mois s’élève à :

(9,22 € x 151,67 h) + (9,22 € x 16 x 125%), soit : 1398,40 € + 184,40 € = 1 582,80 €.

Mode de calcul antérieur

Rémunération mensuelle à prendre en compte pour le coefficient : 1582,80 € -184,40 € = 1398,40 €

Smic mensuel à prendre en compte pour le coefficient : 1398,40 €

Coefficient : (0,26 / 0,6) x [(1,6 Smic x 1398,40 € / 1398,40 €) - 1] = 0,2600

Réduction : 1 582,80 x 0,2600 = 411,53 €

Calcul à partir du 1er janvier 2012

Rémunération mensuelle à prendre en compte pour le coefficient : 1 582,80 €

Smic mensuel à prendre en compte pour le coefficient : 1398,40 € + (9,22 € x 16 h) = 1545,92 €

Coefficient : (0,26 / 0,6) x [(1,6 Smic x 1545,92 € / 1 582,80 €) - 1] = 0,2438

Réduction : 1 582,80 € x 0,2438 = 385,89 €

Dans cet exemple, l’employeur perd donc à peu près 25.64 € au titre de la réduction Fillon à laquelle il peut prétendre.

En 2012, le montant de la gratification versée aux stagiaires exonéré de contributions sociales est fixé à 436,05 €.

2012-01-11T15:36:00.001+01:00

En pratique, la réévaluation du nouveau plafond de Sécurité sociale au 1er janvier de chaque année peut donc modifier le montant de la gratification exonéré. Le plafond horaire de la Sécurité sociale pour 2012 étant fixé à 23 € (au lieu de 22 € en 2011), la gratification exonérée s’établit donc à (23 x 12,5 %) x 35 x (52/12) = 436,05 € par mois en 2012 pour une durée légale mensuelle de 151,67 heures.

Précision : au-delà de cette limite, la fraction de la gratification versée est, par contre, soumise à cotisations et contributions sociales.

DECLARATION OBLIGATOIRE D EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

2012-01-05T15:33:00.000+01:00

Déclaration d’emploi de travailleurs handicapés en février

Afin de justifier du respect de leur obligation d’employer des personnes handicapées à hauteur de 6 % de leur effectif, les entreprises qui emploient à partir de 20 salariés depuis 3 ans doivent chaque année effectuer une déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont dépend l’entreprise.

Pour les entreprises à établissements multiples disposant de l’autonomie de gestion, chaque établissement doit fournir une déclaration séparée.

Les entreprises doivent effectuer leur DOETH pour l’année 2011 :

avant le 15 février 2012 au moyen du formulaire papier ou
avant le 28 février 2012 par internet pour celles qui ont déjà effectué une DOETH en 2011.

NOS VOEUX POUR 2012

2012-01-02T11:48:00.002+01:00

TOUTE L EQUIPE AGESO VOUS SOUHAITE UNE MERVEILLEUSE ANNEE 2012

N4DS (Norme pour les Déclarations Dématérialisées des Données Sociales).

2012-01-02T10:30:00.000+01:00

La nouvelle norme DADS U N4DS entre en vigueur pour les déclarations sociales exigibles au 31 janvier 2012.

Toute notre équipe est à votre disposition pour vous accompagner dans la réalisation de ces déclarations.

REGULARISATION FILLON 2011 derniers jours

2011-12-22T17:56:00.003+01:00

Depuis le 1er janvier 2011, la réduction Fillon est calculée en fonction de la rémunération annuelle brute du salarié. En pratique, la réduction est toutefois calculée chaque mois par anticipation et donne lieu à une régularisation progressive soit au mois le mois soit en fin d'année.

L'URSSAF revient sur les modalités de la régularisation de fin d'année. Ainsi, lorsque l'employeur régularise progressivement, la valeur annuelle du SMIC à prendre en compte pour le calcul de décembre est pour un salarié à temps complet présent toute l'année au sein de l'entreprise de 16 408,82 €. Par tolérance, l'ACOSS admet un montant de 16 409,18 € si le SMIC annuel est l'addition de 12 SMIC mensuels calculés sur la base de 151,67 h.

L'URSSAF rappelle par ailleurs que le nombre de salariés concernés et le montant des réductions ou restitutions de cotisations doivent être mentionnés sur les lignes spécifiques du BRC.

Lorsque le calcul de la régularisation annuelle de la réduction Fillon fait apparaitre un supplément d'exonération, ce montant est à renseigner au moyen du code type CTP 671 « réduction Fillon ».

Lorsque le calcul de la régularisation annuelle de réduction Fillon fait apparaitre à l'inverse une révision à la baisse du montant des exonérations, le trop perçu est à renseigner au moyen du code type CTP 801 « régularisation réduction Fillon ».

Pour les entreprises dont la convention collective prévoit un calcul de la durée du travail par le biais d'heures d'équivalence, les CTP 580 « réduction Fillon majorée » et 570 « régularisation Fillon majorée » sont à utiliser en outre, respectivement en complément des CTP 671 ou 801.

INFO urssaf 02/12/2011

Contactez nous nous vous apporterons nos compétences

PLAFOND SECURITE SOCIALE 2012

2011-11-28T15:56:00.001+01:00

Le plafond de la sécurité sociale 2012 serait porté, selon les prévisions de la Commission des comptes de la Sécurité sociale, à 36.372 euros.

La valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale 2012 serait donc de 3.031 euros.

Quatre jours de carence en cas de maladie

2011-11-16T19:34:00.001+01:00

Les députés ont adopté dès la nuit de mardi à mercredi 16 novembre 2011 la mesure annoncée la veille par le gouvernement : une journée de carence est instituée pour les fonctionnaires en cas d'arrêt maladie, et une quatrième journée de carence viendra s'ajouter pour les salariés du privé au trois qui existent déjà.

NOUVEAU SMIC AU 1ER DECEMBRE 2011

2011-11-14T12:01:00.001+01:00

En octobre, l'inflation mesurée par l'Insee atteint les 2,3% en variation annuelle. Aussi, la direction générale du travail estime que le salaire minimum passera de 9 euros brut de l'heure à9,19 euros au 1er décembre 2011. Cette revalorisation du Smic est proportionnelle aux chiffres de l'inflation sur un an.

PENSEZ A MODIFIER VOS CALCULS FILLON

FILLON 2012 CALCUL DE LA REDUCTION

2011-10-19T17:26:00.000+02:00

FILLON 2012 CALCUL DE LA REDUCTION

Hypothèse

Il s'agit d'exemples de calculmensuel de la réduction, sans régularisation progressive, dans une entreprisede plus de 19 salariés appliquant la durée légale du travail. Ils tiennentcompte de la valeur actuelle du SMIC (9,00 € l'heure).

Exemple en cas d'heuressupplémentaires

Un salarié perçoit un salaire horairede 9,60 € et effectue 12 heures supplémentaires au cours d'un mois, rémunéréesau taux de 125 %. La rémunération mensuelle brute de ce mois s'élève à (9,60 €x 151,67 h) + (9,60 € x 12 h X 125 %), soit : 1456,03 € + 144 € = 1600,03 €.

Calcul actuel	Calcul indicatif à partir du 1er janvier 2012
Rémunération mensuelle à prendre en compte pour le coefficient : 1 600,03 € - 144,00 € = 1 456,03 €	Rémunération mensuelle à prendre en compte pour le coefficient : 1 600,03 €
SMIC mensuel à prendre en compte pour le coefficient : 1 365,03 €	SMIC mensuel à prendre en compte pour le coefficient : 1 365,03 € + (9,00 € x 12 h)= 1 473,03 €
C : (0,26 / 0,6) x [(1,6 x 1365,03€ / 1 456,03 €) - 1] = 0,2167	C : (0,26 / 0,6) x [(1,6 x 1 473,03 € / 1 600,03 €) - 1] = 0,2050
Réduction : 1 600,03 € x 0,2167 = 346,73 €	Réduction : 1 600,03 € x 0,2050 = 328,01 €

On voit que l'intégration des heuressupplémentaires dans la rémunération mensuelle à prendre en compte diminue lecoefficient et donc le montant de la réduction Fillon.

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE NAO

2011-10-13T11:38:00.000+02:00

NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES

Il est rappelé qu’en application de la loi n° 20081258du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, lorsque l’employeur n’a pas au cours d’une année civile rempli l’obligation de négociation sur les salaires prévue à l’article L. 224281° du code du travail dans les conditions prévues par le même code.

Le montant de la réduction est diminué de 10% au titre des rémunérations versées cette même année. Il est diminué de 100% lorsque l’employeur ne remplit pas cette obligation pour la troisième année consécutive.

EN CAS DE CONTRÔLE URSSAF Vous devrez rembourser les diverses réductions Fillon

En cas de doute sur votre situation contactez nous

COMPLEMENTAIRE SANTE LE BON CHOIX POUR L ENTREPRISE

2011-10-12T14:44:00.001+02:00

LE CHOIX DU CHEF D ENTREPRISE
Le dirigeant a la possibilité de mettre en place une mutuelle pour ses salariés et leurs ayants droit.Le contrat d'assurance est souscrit par l'employeur pour le compte des salariés auprès d'un organisme assureur (mutuelle, assurance, institution de prévoyance).La négociation du contrat n'est pas seulement l'affaire du dirigeant: les modalités de garantie diffèrent selon les organismes, tandis que certaines conventions collectives peuvent imposer des niveaux de garanties complémentaires ou désigner l'organisme assureur gestionnaire avec lequel l'employeur devra contracter.

UN AVANTAGE POUR LES SALARIES ET L ENTREPRISE
Sur le plan fiscal, la prévoyance collective à adhésion obligatoire est avantageuse tant pour les salariés (les cotisations sont déductibles de l'impôt sur le revenu) que pour l'entreprise (exclusion, dans la limite de certains plafonds, de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale pour la part patronale). Pour être exonérées de ces cotisations, les contributions des employeurs doivent présenter plusieurs conditions: financer des prestations versées en application d'un contrat passé avec un organisme habilité, s'appliquer de manière collective et obligatoire aux salariés, ne pas se substituer à un élément de rémunération, etc.

PLAFOND D EXONERATION DES TICKETS RESTAURANT

2011-10-12T14:34:00.002+02:00

Le plafond d’exonération de la contribution patronale à l’acquisition, par les salariés, de titres-restaurant devrait passer à 5,40 € dès le 1er janvier 2012. Soit une hausse de 2,1 % par rapport à son montant en 2011 (5,29 €)

C'est en tout cas ce qui est prévu dans le projet de loi de finances pour 2012 en discussion à l'Assemblée actuellement.

Pour rappel, la contribution patronale à l'acquisition des titres-restaurant est exonérée de cotisations de Sécurité sociale si elle n'excède pas le plafond fixé, par titre, et si elle se trouve comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre.

LOI DE FINANCE SECURITE SOCIALE ET ABATTEMENTS FILLON

2011-10-11T21:38:00.001+02:00

Le projet de loi de finance de la sécurité sociale (PLFSS 2012) prévoit en effet :« la réintégration des heures supplémentaires dans le calcul des allègements généraux sur les bas salaires [ndlr : réduction Fillon], sans modifier les exonérations fiscales associées à la loi TEPA, afin de limiter les risques d’optimisation fiscale et de supprimer la double exonération dont bénéficient actuellement les heures supplémentaires. Les exonérations salariales ne sont pas concernées » « la réduction de l’abattement de CSG-CRDS de 3% à 2% et la suppression de l’abattement pour certains accessoires de salaires (participation, intéressement) » et également « l’augmentation du forfait social de 6% à 8% »

ATTENTION A LA REDACTION DE VOTRE DUE

2011-10-11T16:55:00.000+02:00

Rappel de l'URSSAF concernant les nouvelles modalités liées à la déclaration unique d'embauche
L'URSSAF revient sur le régime de la déclaration unique d'embauche applicable depuis le 1er août 2011. Ce régime a évolué en fusionnant avec la déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Elle rappelle que cette déclaration permet :
- l'immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale et celle du salarié à la Caisse primaire d'assurance maladie,
- l'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage,
- la demande d'adhésion à un service de santé au travail et la demande d'examen médical d'embauche.
Cette formalité doit être accomplie dans les 8 jours avant l'embauche d'un salarié et est obligatoire pour tout employeur, y compris pour les entreprises de travail temporaire.

L'URSSAF rappelle que les informations fournies obligatoirement par l'employeur portent sur :
- l'identification de l'employeur ;
- l'identification du salarié ;
- la mention du service de santé au travail ;
- les date et heure prévisible d'embauche ainsi que les caractéristiques du contrat de travail.

Enfin l'URSSAF attire l'attention des employeurs sur l'intérêt qu'il y à adhérer à « Votre Urssaf 100% en ligne », puisque les éléments d'identification seront alors pré-remplis pour faciliter les démarches. Pour effectuer la déclaration, il suffit de se connecter sur www.net-entreprises.fr ou d'effectuer un dépôt de fichier sur http://mon.urssaf.fr.

Prime dividendes : la loi est adoptée

2011-07-19T16:32:00.002+02:00

La loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2011, adoptée définitivement le 13 juillet 2011, institue la « prime de partage des profits », plus connue sous le nom de « prime dividendes ». Seules certaines entreprises de 50 salariés et plus seront concernées. La mesure entrera en vigueur après publication au Journal officiel, et examen d'un éventuel recours devant le Conseil constitutionnel.
Entrée en vigueur et périodes concernées. - La prime de partage de profit est applicable aux attributions de dividendes autorisées à partir du 1er janvier 2011 au titre du dernier exercice clos. Notons que la prime ne s'applique pas à Mayotte

UN CONTRAT DE TRAVAIL DOIT ETRE REDIGE EN FRANCAIS

2011-07-19T16:17:00.002+02:00

Contrat de travail
Des objectifs rédigés en anglais sont inopposables au salarié
Le contrat de travail est obligatoirement rédigé en français (c. trav. art. L. 1221-3). Il en est de même du règlement intérieur et, plus généralement, de tout document qui comporte des obligations pour le salarié ou des dispositions qu'il lui faut comprendre pour exécuter son travail (c. trav. art. L. 1321-6).

Les objectifs qui servent à déterminer le montant de la rémunération variable n'échappent pas à la règle. Ainsi, dans cette affaire, un directeur exécutif chargé de clientèle était assujetti à des objectifs fixés chaque année par des plans établis au niveau du groupe. Or, ces plans annuels étaient inopposables au salarié, car rédigés en anglais.

NOUVELLES SOCIALES

2011-04-26T14:58:00.002+02:00

Les quatre premiers mois de 2011 ont été encore marqués par une riche actualité en matière sociale puisque, notamment, ont été conclus trois Accords Nationaux Interprofessionnels d’importance :

− celui sur les retraites complémentaires,
− celui sur l’assurance chômage,
− enfin, celui sur l’accompagnement des jeunes demandeurs d’emploi dans leur accès à l’emploi.

Par ailleurs, a été actée la parution d’un décret rétablissant une aide financière pour l’embauche de jeunes de moins de 26 ans en contrat d’alternance, en particulier en contrat de professionnalisation.

VIE PRIVÉE ET LICENCIEMENT

2011-03-22T15:05:00.000+01:00

Par principe un fait de la vie privée ne peut justifier un licenciement disciplinaire au sein de l entreprise.

Deux grandes exceptions

Obligation de loyauté, il peut justifier un licenciement disciplinaire dans la mesure où cette obligation subsiste même en cas de suspension du contrat de travail.
Par exemple, un salarié ayant, durant son arrêt de travail pour maladie, démarché des clients de l'entreprise pour la société de son conjoint commet une faute grave (Cass. soc. 23 novembre 2010 n° 09-67.249 : RJS 2/11 n° 121).

Ensuite, lorsque le fait de la vie personnelle peut être rattaché à la vie professionnelle du salarié, il peut dans certains cas être considéré comme fautif. Il en a été jugé ainsi, par exemple, à propos d’un chauffeur routier s’étant vu retirer son permis de conduire pour des faits de conduite sous l'empire d'un état alcoolique commis en dehors de son temps de travail (Cass. soc. 2 décembre 2003 n° 01-43.227 : RJS 2/04 n° 181).

MAILS ET SALARIE

2011-03-15T18:19:00.000+01:00

Dès lors qu'il se rapporte à son activité professionnelle, le courriel transmis par le salarié au moyen de la messagerie électronique de l'entreprise peut être valablement retenu par l'employeur à l'appui d'une sanction disciplinaire.

Les salariés ont bien tort de considérer comme anodins les courriels qu’ils transmettent durant leur temps de travail à des collègues ou à des proches pour critiquer l’employeur ou un supérieur hiérarchique.

La teneur de ces messages peut en effet justifier une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave

CONVOCATION A L ENTRETIEN PRÉALABLE PAR CHRONOPOST

2011-03-03T14:50:00.000+01:00

L'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable par Chronopost, qui permet de justifier des dates d'expédition et de réception de la lettre, est valable.

S'adaptant à la pratique des entreprises, la Cour de cassation a jugé régulier l'envoi de la convocation à un entretien préalable au licenciement par un système de transport privé rapide.

Elle estime en effet que l'envoi de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge prévu par le Code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation.

Conclusion

Tout procédé de livraison permettant d'attester de la date de réception de la lettre par le salarié est valable.

HARCELEMENT MORAL LA PREUVE EST PARTAGEE

2011-02-11T09:08:00.002+01:00

En cas de contentieux, la charge de la preuve sera répartie comme suit :

le salarié doit établir des faits "précis et concordants" permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, c'est à dire que, si l'on reprend la définition du harcèlement moral, son rôle sera d'établir la preuve des agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il apportera les preuves de la réalité de ces faits concordants. Mais il n'a pas à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement ;
le juge doit prendre en compte l'ensemble de ces éléments (il ne pourrait en écarter aucun) et contrôler leur matérialité ;
l'employeur doit alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
Au vu de tout cela, le juge conclura ou non au harcèlement moral et à la responsabilité de l'employeur.

SALARIE EN RETARD A L EMBAUCHE LICENCIEMENT JUSTIFIE

2011-02-02T16:36:00.000+01:00

Le salarié est libre d'établir son domicile loin de son lieu de travail, mais il encourt un licenciement si cet éloignement l'empêche de respecter ses horaires de travail.

Ainsi, sauf clause de résidence ou de domiciliation insérée dans son contrat de travail, le salarié ne peut pas se voir imposer un lieu de résidence par son employeur.

Le salarié arrivait systématiquement en retard du fait de l’éloignement de son domicile, après lui avoir infligé une première sanction disciplinaire, l’employeur l’avait licencié en raison du non-respect répété de ses horaires de travail.

Les juges ont validé ce licenciement. A eux seuls, le non-respect répété des horaires de travail et la fraude de pointage peuvent justifier un licenciement.

DETAILS FILLON 2011

2011-01-24T16:22:00.000+01:00

Nouvelles modalités de calcul de la réduction Fillon

Le décret (n°2010-1779) du 31 décembre 2010 aménage les modalités de calcul de la réduction générale de cotisations patronales de sécurité sociale. Il présente les modalités d'application de la réduction générale de cotisations sociales patronales qui s'opère sur une base annuelle et non plus mensuelle conformément aux dispositions de l'article 12 de la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2011.

Jusqu'à présent, la réduction Fillon se calculait mois par mois sans report et sans régularisation annuelle.

A compter du 1er janvier 2011, la réduction prend en compte la rémunération globalement versée sur l'année. En conséquence, le montant de l'allègement se trouve impacté en cas de versement ponctuel de primes.

Formule de calcul de la réduction Fillon

La formule de calcul de la réduction Fillon est modifiée pour tenir compte de l'annualisation des paramètres pris en compte pour la détermination de la réduction dont bénéficie l'employeur (article D241-7 du Code de la sécurité sociale).

Le calcul de la réduction se fait selon la formule suivante : réduction de cotisation = rémunération brute mensuelle x coefficient.

- Employeur de 1 à 19 salariés :
A compter du 1er janvier 2011 coefficient = (0,281 / 0,6) x [1,6 x (montant du SMIC calculé pour un an / rémunération annuelle brute hors HS et HC) - 1]

- Employeur de plus 20 salariés et plus :
A compter du 1er janvier 2011 coefficient = (0,26 / 0,6) x [1,6 x (montant du SMIC calculé pour un an / rémunération annuelle brute hors HS et HC) - 1]

Le résultat obtenu est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. Pour les entreprises de 1 à 19 salariés, il est pris en compte pour une valeur égale à 0,2810 s'il est supérieur à 0,2810. Pour les entreprises de plus de 19 salariés, il est pris en compte pour une valeur égale à 0,2600 s'il est supérieur à 0,2600.

Modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte

Les modalités de détermination du montant de la rémunération annuelle brute à prendre en compte est défini selon les modalités prévues au III de l'article L241-13 du Code de la sécurité sociale.

Sous réserve des dispositions prévues ci-dessous, le montant annuel du SMIC à prendre en compte est égal à 1.820 fois le salaire minimum de croissance ou à la somme de 12 fractions identiques correspondant à sa valeur multipliée par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire.

Période d'intervention de la régularisation du différentiel

Le montant de la réduction Fillon appliquée par anticipation aux cotisations dues au titre des rémunérations versées au cours d'un mois civil est égal au produit de la rémunération mensuelle par le coefficient applicable à l'exception du montant du SMIC et de la rémunération qui sont pris en compte pour un mois.

Les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre de l'année tiennent compte, le cas échéant, de la régularisation du différentiel entre la somme des montants de la réduction Fillon appliquée par anticipation pour les mois précédents de l'année et le montant de cette réduction calculée pour l'année. En cas de cessation du contrat de travail en cours d'année, la régularisation s'opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou trimestre d'emploi.
Une régularisation progressive des cotisations peut être opérée en cours d'année, d'un versement à l'autre, en faisant masse, à chaque échéance, des éléments nécessaires au calcul de la réduction sur la période écoulée depuis le premier jour de l'année ou à dater de l'embauche si elle est postérieure.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000023336753
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000023261006

JOURS FERIES 2011

2011-01-04T10:43:00.002+01:00

Comme chaque année, 2011 comptera bien les onze jours fériés prévus par le code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le 25 décembre. Mais en cette nouvelle année, près de la moitié d'entre eux tomberont un week-end. Au Jour de l'an, qui a déjà eu le désagrément de tomber un samedi, il faudra ajouter la Fête du travail (dimanche 1er mai), la Fête de la victoire (dimanche 8 mai) et le jour de Noël (dimanche 25 décembre).

L'Ascension tombera toujours un jeudi et le lundi de Pentecôte un lundi, mais, fait rare, il n'y aura aucun jour chômé en mai. A noter que le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues).

TRES BONNE ANNEE 2011 A TOUS

Publication au Journal officiel de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2011

2010-12-23T08:57:00.003+01:00

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 est publiée au Journal officiel de ce jour. Rappelons qu'elle comporte diverses nouveautés qui intéressent directement les employeurs et les services paye.

La réduction Fillon donnera, par ailleurs, lieu à une appréciation annuelle (c. séc. soc. art. L. 241-13 modifié).
La conséquence immédiate sera, pour nombre d'employeurs, une diminution du montant global des réductions appliquées sur l'année.

L'assiette de la taxe prévoyance de 8 % est étendue (c. séc. soc. art. L. 137-1 modifié). Elle s'appliquera dorénavant aux contributions patronales de prévoyance complémentaire versées au profit des salariés, des anciens salariés et de leurs ayants droit. Entre autres conséquences, cette précision englobe les contributions patronales de « portabilité » versées après la rupture du contrat.

ABSENCE N EST PAS DEMISSION

2010-12-21T12:04:00.000+01:00

Une absence prolongée sans explication n'équivaut pas à une démission du salarié

L'employeur doit être particulièrement prudent en cas d'absence prolongée d'un salarié, même si celui-ci n'a fourni aucune explication à son absence.

Pour la Cour de cassation, une telle absence ne constitue pas, de la part du salarié, une manifestation de volonté non équivoque de démissionner.

Dans de telles circonstances, l'employeur a intérêt à inviter le salarié à s'expliquer et à reprendre le travail par un courrier recommandé, puis ensuite à le mettre en demeure de le faire. En l'absence de réponse du salarié, l'employeur devra alors envisager d'entamer une procédure de licenciement pour absence injustifiée.

FAIRE CONTROLER UN SALARIE EN ARRET DE TRAVAIL

2010-12-17T17:37:00.004+01:00

Vous versez à votre salarié en arrêt maladie, une indemnisation complémentaire à celle versée par l'Assurance Maladie ?

Dans ce cas, vous pouvez procéder à une contre-visite au domicile du salarié par un médecin de votre choix. Si ce dernier conclut à l'aptitude du salarié ou s'il n'a pas pu effectuer la contre-visite (absence du salarié, refus de passer la visite), vous pouvez alors cesser de régler les indemnités complémentaires pour la période postérieure au contrôle. Le médecin agissant sur votre demande doit transmettre son rapport au médecin conseil de la Cpam.

Ceci dans les 48h suivant la visite.

Ainsi le service médical pourra :

- soit confirmer l'avis du médecin mandaté par vos soins et demander à la Cpam de suspendre le paiement des indemnités journalières sans contrôle complémentaire.

- soit diligenter un nouvel examen de la situation de votre salarié.

NOUVELLE ADRESSE

2010-12-15T16:12:00.002+01:00

AGESO
6 RUE DU MOULIN DE BRINDOS
ZA MAIGNON
64600 ANGLET

TEL 0559520129
FAX 0559577953

SKYPE agesopaierh

LES CONGÉS SANS SOLDE

2010-12-10T08:41:00.000+01:00

Accord indispensable entre l’employeur et le salarié.

Le salarié qui souhaite s’absenter peut demander à son employeur une autorisation d’absence ou de congé sans solde.

L’employeur est libre de l’accorder ou non.

Impossibilité d’imposer un congé sans solde.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre des congés sans solde.

Si il ferme l’entreprise pour congés payés, il doit organiser le recours au chômage partiel pour les salariés qui n’auraient pas assez de jours de congés payés pour couvrir la période de fermeture

UNE PRIME SANS CHARGES POUR VOS SALARIES 144 € EN 2010

2010-12-07T13:10:00.000+01:00

Le chèque cadeau est un titre cadeau accepté dans les plus grandes enseignes nationales couvrant les principaux domaines de consommation, soit plus de 11 000 points de vente partout en France (loisirs, voyages, habillement, électroménager, ameublement, grande distribution, etc.).

Le chèque cadeau constitue la solution optimale pour animer et dynamiser l'activité de l'entreprise, valoriser, motiver et fidéliser ses collaborateurs. Il est fiscalement attractif pour l'entreprise qui l'attribue et pour le salarié qui le reçoit, notamment s'il est offert lors de grands événements fixés par la réglementation dans la limite de 144€ par bénéficiaire pour cette fin d'année.

CONTACTEZ NOUS NOUS VOUS GUIDERONS

CONVOCATION ENTRETIEN PREALABLE ATTENTION AUX DATES

2010-12-02T10:12:00.000+01:00

L'employeur doit prévoir au minimum 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation (envoyée en recommandé ou remise en main propre contre récépissé) et la tenue de l'entretien préalable (c. trav. art. L. 1232-2).ATTENTION JOURS OUVRABLES

À défaut, l'employeur commet une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié concerné (cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-43007 FD).Souvent un mois de salaire.

Par conséquent, l'employeur ayant bien respecté le délai imparti lors de l'envoi de la première convocation, le salarié n'avait droit à aucune indemnité pour procédure irrégulière.

LE DELAI EST DECOMPTE A PARTIR DE LA PREMIERE LETTRE DE CONVOCATION EN CAS DE REPORT

INDEMNISATION DES STAGIAIRES

2010-12-01T18:34:00.000+01:00

Le montant de la gratification exonérée de cotisations sociales correspond donc toujours à 12,50 % du plafond horaire de la sécurité sociale soit 2,75 € par heure soit 417,08 € sur une base 35 h (22 X 12,50 % x 35 x 52/12).

Les cotisations chômage, AGS et retraite complémentaire ne sont par ailleurs pas dues.

L'entreprise accueillant un stagiaire doit obligatoirement lui verser une gratification lorsque sa durée dépasse 2 mois consécutifs. A défaut de dispositions conventionnelles, le montant de cette gratification correspond aussi par heure de stage à 12,50 % du plafond horaire de la sécurité sociale et ce dès la 1ere heure de stage.

LA DEMISSION NE SE PRESUME PAS

2010-11-29T14:12:00.002+01:00

Rupture du contrat de travail

L'employeur ne peut pas décider qu'un salarié est démissionnaire

À la suite de la mutation de son époux à l'étranger, une salariée d'une association avait demandé un congé pour convenances personnelles. Malgré l'absence de réponse de l'employeur, elle avait pris ce congé à la date prévue. De retour sept mois plus tard, la salariée avait alors demandé sa réintégration. Or, l'employeur lui avait répondu qu'il la considérait comme démissionnaire et que, par conséquent, si elle souhaitait réintégrer l'association, il lui fallait postuler à un poste vacant. La salariée avait alors réclamé des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d'appel avait rejeté ses demandes par un raisonnement a priori imparable : la salariée n'avait pas démissionné ; l'employeur ne l'avait pas licenciée ; le contrat était donc toujours en cours, de sorte qu'il ne pouvait y avoir octroi de dommages et intérêts pour licenciement.

La Cour de cassation note cependant qu'il y avait nécessairement eu rupture du contrat de travail, dans la mesure où l'employeur avait considéré la salariée comme démissionnaire. La cour d'appel devait donc se prononcer sur l'imputabilité de cette rupture.

Selon toute vraisemblance, la cour d'appel de renvoi conclura que la rupture était imputable à l'association. En effet, l'employeur qui reproche à un salarié un abandon de poste ne peut en aucun cas le considérer comme démissionnaire. Il doit lui enjoindre de reprendre le travail et, si la situation persiste, lui notifier son licenciement (cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45566, BC V n° 240 ; cass. soc. 18 juillet 2003, n° 01-43087 D).

L'association n'ayant pas suivi cette procédure, la rupture du contrat de travail sera considérée comme un licenciement, nécessairement sans cause réelle et sérieuse, puisque non notifié et donc non motivé.

Gestion paye des 1er et 11 novembre 2010

2010-10-26T16:01:00.002+02:00

Les lundi 1er et jeudi 11 novembre 2010 sont des jours fériés ordinaires : si le code du travail n'exige pas qu'ils soient chômés, il en est généralement ainsi en application de dispositions conventionnelles (convention collective, accord d'entreprise, usage, etc.).

En cas de chômage du 1er ou du 11 novembre, le salarié mensualisé ne doit subir aucune perte de salaire sous réserve, sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, d'avoir (c. trav. art. L. 3133-3) :
- au moins 3 mois d'ancienneté ;
- effectué au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié ;
- été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui suit (sauf absence autorisée).

La récupération des heures perdues un jour férié chômé est interdite (c. trav. art. L. 3133-1), alors que la récupération des « journées de pont » (par exemple le vendredi 12 novembre 2010) est possible (sauf disposition conventionnelle ou usage contraires).

ATTENTION AUX FUMEURS !!!!!!

2010-10-14T17:00:00.000+02:00

L'employeur qui ne fait pas respecter l'interdiction de fumer s'expose à des prises d'acte de la rupture

Si l'employeur ne respecte pas la réglementation relative à la lutte contre le tabagisme, les salariés sont en droit de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail. La prise d'acte est justifiée et produit dès lors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation rappelle ce principe dans une affaire qui concernait un lieu ouvert au public, en l'occurrence un bar-restaurant. L'employeur laissait les clients fumer, de sorte qu'un barman avait pris acte de la rupture.

Il convient cependant de rappeler que ce principe s'applique à tout milieu de travail. Ainsi, un salarié exposé à la fumée de cigarette de ses collègues parce que l'employeur ne fait pas respecter l'interdiction de fumer peut aussi prendre acte de la rupture (cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-44412, BC V n° 219).

PAIE 2011 NOUVELLE REDUCTION FILLON

2010-09-30T09:28:00.002+02:00

L’aménagement du calcul de la réduction de cotisations patronales Fillon, afin qu’il s’applique aux salaires et primes versés par l’employeur sur toute l’année, alors qu’il est aujourd’hui appliqué mois par mois (gains de 2 milliards d’€) ;

Voilà qui va encore plus compliquer le calcul des bulletins de paie .

ATTENTION PV AMENDES ET AVANTAGES EN NATURE

2010-09-28T17:48:00.002+02:00

Un salarié utilisant une voiture de fonction doit payer les conséquences de l'infraction dont il est l'auteur.

La retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale.Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 janvier 2006, N° 03-43587

Peu importe que le contrat de travail prévoit une telle possibilité.

Il est de même considéré que le paiement de l'infraction par l'entreprise est un avantage en nature soumis à cotisation du point de vue de l'URSSAF.

Solution
Demander au salarié de payer lui même sa contravention.

MENACES INSULTES = FAUTE GRAVE

2010-09-27T11:55:00.002+02:00

Quand les violences verbales envers un client conduisent à la faute grave

En principe, un salarié ne doit pas commettre d'acte de violence verbale envers les clients de son entreprise. A fortiori, le fait, pour un salarié, de tenir des propos injurieux et menaçants à l'encontre d'un client peut constituer une faute grave.

Tel était le cas dans cette affaire, où il importait alors peu que le client concerné n'ait pas pris ces propos au sérieux en ne s'en plaignant pas immédiatement.

ACCORD SALARIAL HOMME FEMMES EGALITE PROFESSIONNELLE

2010-09-27T11:49:00.000+02:00

Bientôt une pénalité de 1 % en l'absence d'accord ou de plan d'action sur l'égalité professionnelle

A partir du 1er janvier 2012, une pénalité sanctionnerait les entreprises de 50 salariés et plus qui ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d'action sur l'égalité professionnelle.

Cette pénalité s'appliquerait, en pratique, aux entreprises de 50 salariés et plus. Son montant exact serait fixé par l'administration dans la limité de 1 % de la masse salariale soumise à cotisations.

Ce dispositif s'appliquerait à partir du 1er janvier 2012 ce qui laisserait un certain délai aux entreprises pour s'adapter.

ZERO CHARGE TPE ATTENTION FIN AU 30 JUIN 2010

2010-06-07T10:48:00.000+02:00

Pour aider les petites entreprises qui veulent embaucher jusqu'au 30 juin 2010, une aide exceptionnelle les exonère totalement de charges patronales pour toute embauche réalisée au niveau du SMIC depuis le 4 décembre 2008.
L’aide est ensuite dégressive jusqu’à 1,6 SMIC. Elle est applicable au titre des périodes de travail effectuées jusqu'au 30 juin 2011. « Zéro charges » pour les apprentis : maintien de l’extension du dispositif « zéro charges » jusqu’à la fin de l’année 2010 pour les entreprises qui recrutent leurs apprentis.

STAGIAIRE EN ENTREPRISE PAS DE DECLARATION DUE

2010-06-03T08:31:00.002+02:00

L'URSSAF revient sur les formalités liées à l'accomplissement d'un stage en entreprise. Elle rappelle que l'employeur doit adresser une Déclaration Unique d'Embauche (DUE) à l'Urssaf préalablement à toute embauche d'un nouveau salarié.

Cette DUE doit obligatoirement être remplie par l'entreprise 8 jours au plus tôt avant l'embauche du salarié et au plus tard avant son embauche effective.

La DUE concerne les salariés au sens du droit du travail, quels que soient la nature, la durée ou le lieu d'exécution de leur contrat de travail, embauchés sur le territoire français. Une telle obligation ne concerne, en revanche pas, les stagiaires en entreprise, qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail. L'URSSAF rappelle toutefois qu'une convention de stage doit être conclue entre le stagiaire, l'entreprise et l'établissement d'enseignement sachant que l'entreprise doit établir et tenir à jour la liste des conventions de stages qu'elle a conclues.

PRIME TVA DANS L HOTELLERIE

2010-05-11T14:47:00.002+02:00

En contrepartie du taux de TVA réduit à 5,5% le 1er juillet 2009, les hôtels, cafés et restaurants doivent verser une prime spécifique à leurs salariés qui justifient d'au moins un an d'ancienneté.
Cette “prime TVA” est plafonnée à 500€ pour un salarié à temps complet (proratisée pour un temps partiel) et s’élève à 2% du salaire de base annuel.
Ce montant est toutefois modulé en fonction de l’activité de l’entreprise: taux plein pour les restaurants, 50% pour les hôtels avec restaurant et 25% pour les autres entreprises.
Le premier versement aura lieu à l’échéance de la paye du 1er juillet 2010 ou, pour les établissements saisonniers et les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents, à la fin du contrat saisonnier.

JOB D ETE Déclarations Obligatoires

2010-04-29T14:49:00.002+02:00

Jobs d’été Visite médicale et déclaration préalable obligatoire

Déclarations préalables à l'embauche.
- Comme pour tout salarié en contrat à durée déterminée (CDD), l'employeur qui embauche pour un job d'été procède à la déclaration unique d'embauche. Cela lui permet d'effectuer du même coup diverses déclarations, dont :
- la déclaration nominative préalable à l'embauche dans les 8 jours précédant l'embauche (c. trav. art. L. 1221-10 et R. 1221-3 et s.) ;
- la demande d'immatriculation au régime général du jeune comme salarié pour sa période de travail, même s'il a déjà un numéro de sécurité sociale en tant qu'étudiant (c. séc. soc. art. R. 312-4) ;
- la demande d'une visite médicale d'embauche (c. trav. art. R. 4624-10).
Visite médicale des 18 ans et plus. - Pour les jeunes de 18 ans et plus, l'employeur doit veiller à ce que le salarié en CDD passe sa visite médicale d'embauche pendant sa période d'essai (c. trav. art. R. 4624-10). Il ne peut toutefois pas se contenter de la demande de visite incluse dans la déclaration unique d'embauche du fait de la brieveté de la période d'essai (voir Dictionnaire Social, « Contrat de travail à durée déterminée »). Il lui faut organiser cette visite dans les délais, et au plus vite, afin de s'assurer que le salarié est apte au poste qu'il lui confie.
Visite médicale des moins de 18 ans.
- Les jeunes de moins de 18 ans étant soumis à une surveillance médicale renforcée, l'employeur doit organiser leur visite médicale avant leur embauche (c. trav. art. R. 4624-10 et R. 4624-19).
Caractère impératif de la visite médicale.
L'employeur est tenu de s'organiser pour que la visite se déroule dans les temps. Il ne peut pas se retrancher, par exemple, derrière la carence du service médical interentreprises dont il est adhérent (cass. soc. 28 mars 2001, n° 99-41626 FD). Dans certains cas, la visite est facultative (c. trav. art. R. 4624-12 à R. 4624-14) (voir Dictionnaire Social « Visite médicale d'embauche »). Mais elle reste toujours obligatoire pour les jeunes de moins de 18 ans.

LA PERIODE D ESSAI

2010-03-16T10:26:00.001+01:00

ATTENTION NOUVELLE DUREE

La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, et au salarié d'apprécier si les fonctions exercées lui conviennent.

Elle n'est pas obligatoire mais ne se présume pas : elle doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Durée

Contrat à durée indéterminée (CDI)

La durée maximale légale de la période d'essai d'un CDI est fixée à :

2 mois pour les ouvriers et employés,

3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,

4 mois pour les cadres.

En cas d'embauche à la suite d'un stage de dernière année d'études, la durée du stage est déduite de la période d'essai, dans la limite de la moitié de la durée maximale prévue (sauf accord collectif plus favorable).

Attention : La durée de la période d'essai peut être plus courte lorsqu'elle est prévue soit dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, soit par un accord collectif conclu après le 26 juin 2008. A l'inverse, la durée de la période d'essai peut être plus longue si elle est prévue par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

Le Contrat Unique d’Insertion (CUI)

2010-03-10T18:45:00.001+01:00

A compter du 1er janvier 2010, le Contrat Unique d’Insertion est déployé en métropole. Il regroupe les contrats Initiative Emploi (CIE) du secteur marchand et les contrats d’Acoompagnement dans l’Emploi (CAE) du secteur non-marchand.

CUI secteur marchand (CIE).

LE CONTRAT UNIQUE D’INSERTION MARCHAND

Le contrat de travail

Il s’agit essentiellement de CDI. Le CDD doit rester exceptionnel.
Une durée minimale d’au moins 30 heures par semaine est vivement encouragée, en tout état de cause elle ne peut être inférieure à 20 heures.
Pour le CIE jeunes, l’octroi du CIE est soumis à une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, le tout pour une durée hebdomadaire minimale de 30 heures.
L’aide de l’Etat est calculée sur la base de 35 % du SMIC horaire brut et peut-être majorée à 45 % pour les résidents de ZUS, les travailleurs handicapés, les personnes de 50 ans et plus et les jeunes de moins de 26 ans rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi.
L’aide de l’Etat est plafonnée à 35 heures par semaine.

Quel avantage pour l’employeur

Le recrutement en CUI marchand ouvre droit aux « exonérations Fillon ».
La durée de la convention est limitée à 9 mois, mais ne peut être inférieure à 6 mois.

A RETENIR !

L’employeur recrute un jeune de moins de 26 ans : il perçoit mensuellement une aide de 604 € pour un contrat de 35 heures hebdomadaire, en plus des « exonérations Fillon ».
Autres cas : il perçoit une aide de 470 € pour 35 heures hebdomadaire en plus des « exonérations Fillon ».

Comment procéder pour ces deux contrats ?

Vous signez une convention avec votre pôle emploi local, avant tout recrutement,
Vous communiquez trimestriellement à l’ASP (Agence de services de Paiement) les attestations de présence du salarié, pour le versement de l’aide.

Davantage de jours fériés pour les salariés des hôtels-cafés-restaurants

2010-03-08T17:18:00.000+01:00

Davantage de jours fériés pour les salariés des hôtels-cafés-restaurants

Depuis le 1er mars 2010, tous les salariés des établissements permanents ayant au moins un an d'ancienneté bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an au lieu de 8.

Six jours fériés sont « garantis », ce qui signifie en pratique qu'ils sont chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés.

Les 4 autres jours sont accordés comme suit :
- si le jour férié est chômé, le salarié ne doit subir aucune réduction du salaire ;
- si l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie d'un jour de compensation ;
- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne lieu ni à compensation ni à indemnisation.

Au terme de l'année civile, chaque employeur devra vérifier que le salarié a bénéficié des jours « garantis ». Si ce n'est pas le cas, l'employeur doit informer le salarié des droits qu'il lui reste à ce titre.

Dans l'hypothèse où le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il pourra avec l'accord de l'employeur et dans les 6 mois suivants soit les prendre isolément ou en continu (ce qui permet de se constituer ainsi une semaine de congés), soit être indemnisé des jours restants. Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus sont obligatoirement rémunérés.

Des adaptations sont par ailleurs prévues pour les établissements saisonniers, les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents, ainsi que pour les salariés à temps partiel.

Avenant n° 6 du 15 décembre 2009 à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants (art. 6), étendu par arrêté du 19 février 2010, JO du 24

ACTION PREPARATOIRE AU RECRUTEMENT

2010-03-01T15:01:00.000+01:00

L'action préparatoire au recrutement (APR) est une mesure de formation professionnelle de un à trois mois, réservée aux demandeurs d'emploi non indemnisés par l'assurance chômage.

Pour l'entreprise, le dispositif ouvre droit à une prise en charge des frais de formation du stagiaire, sachant que sa rémunération et sa protection sociale sont assurées par l'État pendant la durée de l'APR.

Elle permet aussi à l'employeur d'obtenir une prise en charge (plafonnée) des frais de formation du stagiaire.

Au terme de la période préparatoire, l'employeur doit proposer un contrat à durée indéterminée ou déterminée d'au moins six mois.

Cette action est à notre point de vue un excellent palier dans le cadre du recrutement et de la connaissance mutuelle de l'entreprise.

CONTRATS A TEMPS PARTIELS ET HEURES COMPLEMENTAIRES

2010-02-25T17:56:00.000+01:00

Les heures complémentaires doivent être payées et non compensées par du repos

Un salarié réclamait la rémunération des heures complémentaires que l'employeur ne lui avait pas payées mais qu'il avait remplacées par un préavis non effectué mais payé.

Or aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires qu'un salarié à temps partiel a effectuées par un repos. L'administration s'est d'ailleurs déjà prononcée dans ce sens (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).

En pratique, l'employeur est donc tenu de payer ces heures (au taux normal, sauf disposition contractuelle ou usage plus avantageux).

ETUDIANTS STAGIAIRE EXO DE CHARGES

2010-02-22T16:08:00.000+01:00

Les sommes versées aux stagiaires ne donnent pas lieu à assujettissement dans la limite de 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale par heure de stage effectuée.

Tous les stages sont soumis aux mêmes règles, qu’ils soient ou non obligatoires.

Lorsque la gratification mensuelle du stagiaire est inférieure ou égale à la franchise de cotisations, aucune cotisation et aucune contribution de sécurité sociale n’est due, ni par l’entreprise d’accueil, ni par le stagiaire (la CSG et CRDS ne sont pas dues dans ce cas).

Exemple :
La franchise est égale à 417 euros par mois en 2010 dans le cas où la durée de présence du stagiaire est égale à la durée légale du travail.

S’agissant des gratifications supérieures à ce seuil, les cotisations et contributions patronales et salariales de sécurité sociale sont calculées sur le différentiel entre le montant de la gratification et la franchise.

Contrôle URSSAF

2010-02-17T11:41:00.001+01:00

Mise en demeure de l'URSSAF : elle interrompt la prescription

Toute procédure de recouvrement forcée mise en oeuvre par l'URSSAF est précédée de l'envoi sous la forme recommandée avec demande d'avis de réception d'une mise en demeure invitant l'employeur a régulariser sa situation dans le mois.

L'envoi de la mise en demeure interrompt la prescription qui est de 3 ans plus l'année en cours (c. séc. soc. art.. L. 244-3). Peu importe dans ce contexte que l'employeur ne signe pas lui même l'accusé de réception de l'envoi de la mise en demeure ou que la lettre revienne à l'URSSAF avec la mention « non réclamée, retour à l'envoyeur ».

En pratique, il ne sert donc à rien de ne pas signer le recommandé ou de ne pas le réclamer à la poste. Le délai de 3 ans cesse de courir et l'URSSAF peut procéder à d'éventuels redressements.

REDUCTION "FILLON" NOUVEAU CALCUL

2010-02-11T15:58:00.003+01:00

Réduction Fillon et heures d’équivalence : nouveau calcul

L’article 115 de la loi de finances rectificative pour 2009 modifie l’article L241-13 du code de la sécurité sociale (III), qui fixe les modalités de calcul de la réduction dite Fillon.
Est désormais exclue de la rémunération mensuelle brute servant à déterminer le coefficient de la réduction Fillon, la majoration salariale correspondant aux heures d’équivalence payées à un taux majoré en application d’un accord collectif étendu en vigueur au 1er janvier 2010, dans la limite d’un taux de 25%.

En revanche, les heures d’équivalence rémunérées hors majoration doivent être intégrées dans la rémunération mensuelle brute servant à déterminer le coefficient de la réduction Fillon.

Afin de vous aider à appréhender cette nouveauté, le cabinet AGESO est à votre disposition.

LA PAIE DANS LES TRANSPORTS

2010-02-01T18:21:00.003+01:00

Notre Cabinet a développé un service sur mesure transports routier
Nous fluidifions vos fiches de paie et améliorons vos ressources humaines

AUDIT URSSAF

2009-10-12T12:55:00.012+02:00

AGESO

vous propose

un audit URSSAF en entreprise

Une assistance d'urgence au contrôle URSSAF

Pourquoi ?

Le cabinet AGESO a mis au point un protocole de prés contrôle URSSAF sous forme d'audit réalisé dans votre entreprise. Cet audit vous permettra d'assurer votre conformité au regard des organismes de sécurité sociale.

Comment ?

Cet audit est réalisé par un collaborateur de notre cabinet, dans votre entreprise, sous forme de prés contrôle.

Conséquences ?

L'expérience nous a permis de constater des résultats positifs en matiére de crédit URSSAF, des régularisations étalées et négociées avec votre URSSAF et la tranquilité d'un accompagnement lors d'un véritable contrôle.

Mise en place

La mise en place de cet audit est établie en fonction de vos disponibilités.
Le coût est directement lié à la masse salariale de votre entreprise

Assistance d'urgence au contrôle URSSAF

Dans les quinze jours précédant le contrôle l'ensemble de nos services vous assistent et organisent votre assistance sur place lors de la réception du contrôleur.

Contactez nous nous vous établirons une proposition d'intervention.

contact@ageso.fr

contact@ageso.fr

HAUSSE COTISATION CHOMAGE

2009-09-24T17:23:00.001+02:00

Nouvelle augmentation du taux de la cotisation AGS au 1er octobre 2009

Compte tenu de la situation économique, le Conseil d'administration de l'AGS avait décidé d'augmenter le taux de la cotisation en deux temps (circ. Unédic 2009-14 du 23 juin 2009). La première augmentation a été appliquée dès le 1er juillet 2009 avec un passage de la cotisation à 0,30 %. La seconde interviendra au 1er octobre 2009, date à laquelle la cotisation sera portée à 0,40 %

PANDEMIE GRIPPALE SE PREPARER

2009-08-19T18:15:00.002+02:00

VOUS TROUVEREZ EN LIEN LE DOCUMENT DE PREPARATION DU PLAN DE CONTINUATION D ACTIVITE

http://www.urssaf.fr/images/ref_fiche_pca.pdf

NOUS SOMMES A VOTRE DISPOSITION POUR VOUS ACCOMPAGNER DANS VOTRE DEMARCHE

TRAVAIL DU DIMANCHE

2009-08-19T16:40:00.001+02:00

Travail dominical

La loi dérogeant au repos le dimanche vient d'être publiée au Journal officiel

La loi du 10 aout 2009 réaffirmant le principe du repos dominical et visant à adapter les dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour les salariés volontaires est parue au Journal officiel.

Afin de tenir compte de la décision du Conseil constitutionnel rendue le 6 aout dernier (décision 2009-588 DC), la liste des communes touristiques ou thermales et le périmètre des zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente où il est possible de déroger au repos dominical sont établis par le préfet sur proposition du maire, y compris à Paris (c. trav. art. L. 3132-25 modifié).

RUPTURE CONVENTIONNELLE DU C D I

2009-08-03T14:44:00.001+02:00

En juillet, 17 173 ruptures conventionnelles ont été homologuées pour 20 652 demandes enregistrées, selon les chiffres publiés vendredi par le ministère du Travail. Depuis le lancement de ce nouveau dispositif de rupture à l'amiable, ce sont au total 100 426 ruptures conventionnelles qui ont été agréées

LA GRIPPE H1N1 CONSEQUENCES TPE/PME

2009-07-23T15:17:00.001+02:00

Dirigeants de TPE / PME, artisans

la grippe H1N1 : 5 questions à se poser

1) Quelles sont les conséquences possibles pour l'entreprise ?

- Examen de la situation prévisible du secteur d’activité

- Evaluation des conséquences financières (baisse des commandes, journées perdues,

coût des mesures de protection…)

- Adaptation de l’activité à l’évolution des besoins des clients (possibilité de travail à

distance…)

2) Quelles sont les fonctions à assurer en toutes circonstances ?

- Hiérarchiser les missions devant être assurées en toutes circonstances (service paye,

facturation…)

- Personnel concerné (proximité domicile-travail ; disponibilité en cas de fermeture des

écoles…)

3) Quelles sont les ressources nécessaires à la continuité de l’activité

indispensable ?

- Moyens humains (postes clés, compétences, formation du personnel aux tâches

prioritaires…)

- Extension des délégations de signatures et des principes de suppléance

- Stocks complémentaires pour faire face aux pénuries d’approvisionnement

- Coordination avec les entreprises extérieures en cas de co-activité

- Déterminer les activités et postes de travail pouvant être assurés à distance

4) Quelles sont les mesures d’hygiène à mettre en place ?

- Affichage des mesures d'hygiène personnelles pour éviter la contagion

- Eviter au maximum les contacts physiques entre personnes en réduisant les

déplacements, entretiens ou réunions n’ayant pas une importance critique ;

- Refuser ou différer les congrès, séminaires ;

- Prendre des mesures appropriées en matière de courrier ;

- Appliquer une hygiène des locaux adéquate

5) Quelles acquisitions préalables faut-il faire ?

- Equipements de travail nécessaires au télétravail (sauf dans le cas où le travailleur

utilise son propre équipement, l’employeur en assure alors l’adaptation et l’entretien)

- Equipements de protection individuelle nécessaires en nombre suffisant (masques

adaptés).

Ces quelques questions vous permettront de rédiger le PCA, Plan de Continuité d'Activité, le

cas échéant en concertation avec les représentants du personnel

SMIC Précisions 39 heures et jeunes salariés

2009-07-17T14:47:00.001+02:00

Pour un salarié mensualisé soumis à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), le SMIC mensuel brut passe ainsi de 1321,02 € à 1 337,70 € par mois.

Si l'horaire collectif est de 39 heures hebdomadaires, le SMIC mensuel brut est de :
- 1 505,87 € avec une majoration de salaire de 10 % de la 36e à la 39e heure;
- 1 528,80 € avec une majoration de salaire de 25 % de la 36e à la 39e heure.

Par ailleurs, pour les jeunes salariés de moins de 18 ans et dont la pratique professionnelle dans la branche d'activité est inférieure à six mois, le SMIC horaire est de :
- 7, 06 € pour les moins de 17 ans (abattement de 20 %) ;
- 7, 94 € pour les salariés âgés de 17 à 18 ans (abattement de 10 %).

Le montant du minimum garanti reste fixé à 3,31 € au 1er juillet 2009.

AIDE EMPLOI TPE

2009-07-17T10:53:00.003+02:00

Les entreprises de moins de 10 salariés peuvent obtenir une aide à l'emploi compensant les charges patronales.

N'hésitez pas à nous contacter nous gérons pour vous la mise en place de ce dispositif.

AGESO

62 AVE DE BAYONNE

64600 ANGLET

TEL 05 59 52 01 29

laissez nous un message à :

info@ageso.fr

Nous sommes là pour vous apporter la meilleure des solutions

14 JUILLET FERIE

2009-07-10T11:42:00.001+02:00

Jour férié pour la fête nationale du 14 juillet

Le mardi 14 juillet 2009 est un jour férié ordinaire, travaillé ou chômé selon les cas, sachant que la récupération des heures perdues un jour férié chômé est interdite (c. trav. art. L. 3133-1). Lorsqu'il est travaillé, aucune majoration de salaire n'est en principe due au salarié, sauf usage ou disposition conventionnelle contraire.

Si l'employeur a accordé un pont (lundi 13 juillet), il peut, le cas échéant, donner lieu à récupération (c. trav. art. L. 3122-27, 3°). Dans ce cas, la récupération s'impose à tous les salariés et mêmes à ceux absents pour maladie au moment du pont (cass. soc. 25 mai 1994, n° 91-40927 FD).

NOUVEAU SMIC

2009-07-02T18:55:00.001+02:00

Le relèvement du SMIC au 1er juillet 2009 va être déterminé sans « coup de pouce ».

Le SMIC horaire devrait passer de 8,71 € à 8,82 € brut de l'heure.

Pour un salarié soumis à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), le SMIC mensuel passerait ainsi de 1321,02 € à 1 337,70 € par mois.

Convention de reclassement personnalisée CRP

2009-07-02T18:53:00.002+02:00

Attention

Le délai d'acceptation est porté à 21 jours.

La période d'indemnisation par Pole Emploi passe de 8 mois à 12 mois